「没有人才，没有成长。」人力资源砖家兰堉生一语道出人才管理的重要性，面对外在环境变化莫测的经营挑战，人才是提稿组织灵活性与应变力的关键。兰堉生提醒企业人资主管，今日的人才管理应该与企业未来发展策略结合，同时认清人才争夺战的现况本质，建立以差异化为基础的人才梯队及留才机制。

以2K为始思考
从人事管理、人力资源管理到目前所言之「人才管理」，兰堉生回归根本，从「新思维」切入剖析，人才管理的规划起点应从「2K」的脉络来思考，一为key positions，如何培养领导及管理人才；另一则是key persons，也就是砖业及技术人才。兰堉生认为，台湾企业长期缺乏策略性规划，以为船到桥头就会自然直，才会出现人才断层危机，然而，人才流失是必然的风险，因此更要持续不断培养，建立自己的人才库来储备人才。

接班人计画没有标準答案
接班人一向是敏感议题，人才的培育及发展又需要时间，到底应否公开？又是否该公开候选人选？兰堉生说，接班人计画没有标準答案，视每家企业经营现况及文化而异，他建议，无论是什么职位的接班人计画都应该公平、公正及公开，不过，只让候选人本人知道自己的接班顺位，其他不宜公开。资讯科技总经理阮剑安呼应兰堉生观点，他说：「HR是一门艺术，没有对错。」让接班人制度公开透明，形同留才机制的展现，让员工明白公司重视关键人才，也愿意投资人才。

策略规划应与人力资源紧密结合
兰堉生也提醒在场人资主管，「人是会走动的资产」，人才管理其实是人的「差异化管理」，但在差异化的基础上，除了关注ABC重要的3%，也不能忽略如何管理其他虽不关键但却不可或缺的人力。如果要成为经营者的策略伙伴，关键源头是策略规划与人力资源的整合，请抛下速成的短期思维，以长远角度考量策略背后需要哪些人力资源的配合，相对应的人才条件又是什么，以行动落实人才管理的真义。